郑州市金水区人民法院发布劳动争议案件审判白皮书(2023.1-2025.12)及典型案例

赵某于1998年入职某食品公司，2016年10月离职。2024年12月26日，赵某申请劳动仲裁，请求确认：1998年4月1日至2016年10月31日期间与某食品公司之间存在劳动关系。仲裁后提起诉讼。

赵某的仲裁申请已超过一年仲裁时效期间，驳回其诉讼请求。

确认劳动关系不能脱离劳动争议，既然劳动争议有一年仲裁时效期间的规定，确认劳动关系也应受一年仲裁时效期间限制。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内及时主张权利。避免因超过时效丧失胜诉权，提醒劳动者重视维权时效性。

2023年10月1日，于某与河南某文化公司签订《艺人演艺经纪合同》，约定公司独家享有于某全部演艺事业经济权益，每月为其发放工资。因于某未达到约定直播时长，公司对其罚款，且未结算直播打赏收益，于某2024年5月16日离职。于某诉请确认与该公司存在劳动关系。

双方均为适格劳动关系主体，于某的工作内容属于公司业务组成部分，工作时间、地点、内容受公司管理，公司存在罚款等管理行为且定期支付工资，符合劳动关系特征，法院支持于某诉请。

判断劳动关系不应仅看合同名称，而应实质审查双方权利义务关系。即便签订的是经纪合同、劳务合同或者合作协议等非劳动合同，若劳动者存在人格从属性、经济从属性及组织从属性，仍应认定为劳动关系，防止用人单位以合同名称规避用工责任。

吴某1999年6月入职郑州某公司，2024年9月离职。在职期间，北京某公司与郑州某公司共同为其颁发《荣誉证书》，两公司法定代表人相同，吴某向法定代表人汇报工作，吴某受北京某公司工作安排常驻北京，工作内容始终未变，工资由郑州某公司发放，社保由该公司缴纳。吴某主张两公司混同用工，要求共同支付经济补偿金、未休年休假工资等费用。

法院经审查认为两公司存在高度混同用工情形，支持吴某诉请，判决北京某公司连带支付相关费用。

关联公司存在法定代表人相同、人员调度统一、工作安排交叉等情形时，可能构成混同用工，关联公司需承担连带用工责任，既维护了劳动者合法权益，也为用人单位规范用工、避免混同用工风险提供了指引。

2005年10月，赵某入职某电子公司。2010年7月，赵某与北京某营销公司签订《劳动合同补充协议》，约定被派遣至某电子公司工作，但由北京某营销公司发放工资、缴纳社保。赵某在2023年已休年休假5天，2024年已休10天，2024年12月31日赵某被解除劳动合同。2025年4月1日赵某申请仲裁，仲裁委不予受理。赵某诉请两公司支付2022年至2024年未休年休假工资。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《职工带薪年休假条例》相关规定，未休年休假工资仲裁时效从第二年单位未安排休假后的第三年起算。赵某2023年、2024年的未休年休假工资诉求在仲裁时效期间内，结合其已休假天数，支持2023年未休的5天年休假工资。

本案明确了未休年休假工资的仲裁时效计算规则，兼顾了年休假可跨年安排的特点与劳动者维权时效要求，既保障了劳动者依法享受年休假的权利，也为用人单位规范年休假安排、明确时效边界提供了法律指引，促进双方合理主张权利。

常某某自2017年5月份入职河南某营销公司处，岗位为业务员。期间河南某营销公司先后用郑州某人力公司、郑州某商贸公司的对公账户向常某某支付过工资，个人所得税APP中也显示申报单位有郑州某人力公司、郑州某商贸公司。其中常某某自2017年5月2日至2019年2月28日与河南某营销公司存在事实劳动关系；自2019年3月1日至2021年8月31日与郑州某商贸公司存在事实劳动关系；自2021年9月1日至2024年4月20日与郑州某人力公司存在事实劳动关系。劳动合同履行期间，郑州某人力公司、郑州某商贸公司、河南某营销公司均未依法为常某某缴纳社保、未支付应休未休年休假工资等。常某某解除劳动合同，主张经济补偿金等。

关于本案经济补偿金涉及的工作年限计算的问题，常某某于2017年5月2日入职，至2024年4月20日被迫离职，期间其工作岗位未发生变化，应认定常某某系非因本人原因被安排到新的单位工作，因此，在计算经济补偿金时，应当将常某某的工作年限合并计算。

本案明确了劳动者工作岗位未变化，且非其本人原因造成的用人单位的变化时，在计算其经济补偿金中涉及工作年限的计算方式。