郑州金水区法院发布5起「劳动争议」

一起来看看具体案情吧~

典型案例一

劳动者单独起诉要求确认劳动关系之诉，受一年期限的申请时效约束

——赵某诉某食品公司确认劳动关系案

基本案情

赵某于1998年入职某食品公司，2016年10月离职。

2024年12月26日，赵某申请劳动仲裁，请求确认：1998年4月1日至2016年10月31日期间与某食品公司之间存在劳动关系。

赵某在劳动仲裁后提起诉讼。

裁判结果

赵某的仲裁申请已超过一年仲裁时效期间，驳回其诉讼请求。

典型意义

确认劳动关系不能脱离劳动争议，既然劳动争议有一年仲裁时效期间的规定，确认劳动关系也应受一年仲裁时效期间限制。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内及时主张权利。

为避免因超过时效丧失胜诉权，本案例提醒劳动者重视维权时效性。

法条链接

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

单位和个人签订的合同名称是合作协议或劳务合同，但工作内容是按照用人单位的安排，单位也发给固定工资，仍形成劳动关系

——于某诉河南某文化公司确认劳动关系案

基本案情

2023年10月1日，于某与河南某文化公司签订《艺人演艺经纪合同》，约定公司独家享有于某全部演艺事业经济权益，每月为其发放工资。

因于某未达到约定直播时长，公司对其罚款，且未结算直播打赏收益，于某2024年5月16日离职。

于某提起诉讼，请求确认与该公司存在劳动关系。

裁判结果

双方均为适格劳动关系主体，于某的工作内容属于公司业务组成部分，工作时间、地点、内容受公司管理，公司存在罚款等管理行为且定期支付工资。

双方符合劳动关系特征，法院支持了于某的诉讼请求。

典型意义

判断劳动关系不应仅看合同名称，而应实质审查双方的权利义务关系。

即便签订的是经纪合同、劳务合同或者合作协议等非劳动合同，若劳动者存在人格从属性、经济从属性及组织从属性，仍应认定为劳动关系。

本案例为防止用人单位以合同名称规避用工责任提供了指引。

法条链接

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

劳动者被多个存在关联关系的单位交替或同时用工，均未签订书面劳动合同，应综合考虑工作时间、工作内容、报酬支付等因素确认劳动关系

——吴某诉北京某公司、郑州某公司混同用工案

基本案情

吴某1999年6月入职郑州某公司，2024年9月离职。

在职期间，北京某公司与郑州某公司共同为其颁发《荣誉证书》，两公司法定代表人相同，吴某向法定代表人汇报工作。

吴某受北京某公司工作安排常驻北京，工作内容始终未变，工资由郑州某公司发放，社保由该公司缴纳。

吴某主张两公司混同用工，要求共同支付经济补偿、未休年休假工资等费用。

裁判结果

法院经审查认为，两公司存在高度混同用工情形，支持吴某的诉讼请求，判决北京某公司连带支付相关费用。

典型意义

关联公司存在法定代表人相同、人员调度统一、工作安排交叉等情形时，可能构成混同用工，关联公司需承担连带用工责任。

既维护了劳动者合法权益，也为用人单位规范用工、避免混同用工风险提供了指引。

法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

未休年休假工资的仲裁时效，应从第二年单位未安排休假后的第三年起算，受仲裁时效一年的限制

——赵某诉北京某营销公司、某电子公司支付未休年休假工资案

基本案情

2005年10月，赵某入职某电子公司。

2010年7月，赵某与北京某营销公司签订《劳动合同补充协议》，约定被派遣至某电子公司工作，由北京某营销公司发放工资、缴纳社保。

赵某在2023年已休年休假5天，2024年已休10天，2024年12月31日赵某被解除劳动合同。

2025年4月1日赵某申请劳动仲裁，仲裁委不予受理。

赵某提起诉讼，请求判令两公司支付2022年至2024年未休年休假工资。

裁判结果

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及国务院《职工带薪年休假条例》相关规定，未休年休假工资仲裁时效从第二年单位未安排休假后的第三年起算。

赵某2023年、2024年的未休年休假工资诉求在仲裁时效期间内，结合其已休假天数，支持2023年未休的5天年休假工资。

典型意义

本案明确了未休年休假工资的仲裁时效计算规则，兼顾了年休假可跨年安排的特点与劳动者维权时效要求。

既保障了劳动者依法享受年休假的权利，也为用人单位规范年休假安排、明确时效边界提供了法律指引，促进双方合理主张权利。

法条链接

国务院《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

基本案情

常某某自2017年5月份入职河南某营销公司处，岗位为业务员。

期间，河南某营销公司先后用郑州某人力公司、郑州某商贸公司的对公账户向常某某支付过工资，个人所得税APP中也显示申报单位有郑州某人力公司、郑州某商贸公司。

其中常某某自2017年5月2日至2019年2月28日与河南某营销公司存在事实劳动关系；自2019年3月1日至2021年8月31日与郑州某商贸公司存在事实劳动关系；自2021年9月1日至2024年4月20日与郑州某人力公司存在事实劳动关系。

劳动合同履行期间，郑州某人力公司、郑州某商贸公司、河南某营销公司均未依法为常某某缴纳社保、未支付应休未休年休假工资等。

常某某解除劳动合同，主张经济补偿等。

裁判结果

关于本案经济补偿涉及的工作年限计算的问题。

常某某于2017年5月2日入职，至2024年4月20日被迫离职，期间其工作岗位未发生变化，应认定常某某系非因本人原因被安排到新的单位工作。

因此，在计算经济补偿时，应当将常某某的工作年限合并计算。

典型意义

本案明确了劳动者工作岗位未变化，且非其本人原因造成的用人单位的变化时，在计算其经济补偿中涉及工作年限的计算方式。

法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）

第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。