司法解释（二）针对劳动用工长期以来存在争议的问题做了大量统一规定，特别是对混合用工、二倍工资、社会保险、竞业限制、二次劳动合同等做了较为明确的指引。
超龄人员的各项基本权益也将迎来较大变化，为帮助用人单位、法律从业者和人力资源管理者及时掌握新规动向，提升实务操作能力，特举办本期线下课。
2026年5月30日（周六）8：30-12：00；13：30-17：00；600/人（到场人员都获赠一套用工系统电子工具包和一本学习教材）同时，欢迎大家将本文转发给有需要的朋友，也可以邀请更多朋友参加。一、劳动关系认定与操作要点
1.劳动合同与劳动关系认定
2.三类用工模式分析
3.员工主张存在劳动关系的证据清单
4.劳动合同签订与注意事项
5.非全日制劳动用工操作要点
6.固定期限劳动合同签订要点
7.无固定期限劳动合同签订要点
8.劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权
9.以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订要点
10.司法解释二规定混同用工的劳动关系认定标准
11.混同用工关联公司承担哪些支付责任？
12.关联公司用工“工作年限合并计算”的核心前提；
13.不同关联公司签的劳动合同次数会不会连续计算？
14.混同用工情形下如何避免承担“连带责任”？
二、非劳动关系下的责任纠纷与处理
1.最高法院废止超龄人员劳务关系规定，超龄用工建立什么关系？
2.达到法定退休年龄人员工伤认定规定
3.用人单位单方解除或终止超龄用工协议是否需支付经济补偿或赔偿金？
4.用人单位未及时足额支付劳动报酬、不提供劳动条件等，超龄劳动者能否被迫辞职主张经济补偿？
5.聘用超龄人员，未签用工协议是否有二倍工资风险？
6.劳动者达到退休年龄但尚未享受养老保险待遇，用人单位能否终止劳动合同？
7.司法解释二关于将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人的用工主体责任；
8.司法解释二关于不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营，被挂靠单位的用工主体责任；
9.劳动者提起单独的确认用工主体责任之诉是否属劳动争议受理范围？
10.劳动者要求确认与发包方、被挂靠单位存在事实劳动关系能否得到支持？
11.用工主体责任具体包括哪些支付责任？是否包括经济补偿和赔偿金？
12.用工主体责任是连带责任还是直接责任？
13.除了承包方，发包方是否也需承担用工主体责任？
14.承担用工主体责任时工伤待遇责任是否包括一次性就业补助金和医疗补助金？
15.承担了用工主体责任后，能否向相关组织、单位和个人追偿？
16.如何避免因转包、分包、挂靠而带来的劳动用工风险？
三、二倍工资争议及应对措施
1.满一年未订劳动合同的二倍工资情形
2.二倍工资的认定时间段
3.司法解释二规定二倍工资核算规则
4.不足整月的二倍工资怎么折算？计薪日还是工作日？还是用21.75计算吗？
5.劳动合同法及实施条例关于二倍工资的计算规则；
6.二倍工资的基数包括哪些工资项目？不包括哪些工资项目？
7.超过一年未签劳动合同，一年后的二倍工资还要继续支付吗？
8.超过一年未签劳动合同，前面2-12个月期间的二倍工资清零吗？
9.员工主张多年二倍工资，法院支持多少年？二倍工资的仲裁时效及时效起算点如何确定？
10.用人单位未签无固定期限劳动合同，二倍工资的起算点及支付期限；
11.员工拒签劳动合同用人单位的应对方式；
12.司法解释中哪些劳动合同期限续延不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形？
13.司法解释中关于不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形分析；
14.不支持二倍工资的情形之1：劳动者故意
15.员工拒签劳动合同如何处理？
16.不支持二倍工资的情形之2：视为签订
17.未签劳动合同一年之后还有二倍工资吗？
18.不支持二倍工资的情形之3：法定续延
19.不支持二倍工资的情形之4：合同补签与倒签
四、劳动合同条款设计及防欺诈措施
1.劳动合同九大条款精讲
2.调岗与劳动合同的变更
3.案例：实际履行的理解
4.参考意见：可按约定调岗
5.案例：劳动合同可约定调岗条款
6.工作内容的约定及调岗条款的预设
7.员工拒绝合理调岗，公司能否按违纪处理?
8.公司调整员工工作地点，员工拒绝，如何处理?
9.工作地点的约定与调整的相关规则
10.劳动合同的补充条款设计
11.员工虚假信息入职欺诈公司如何追偿
12.防欺诈约定条款设计
13.入职欺诈可返还劳动报酬
14.新员工入职需要签订的材料汇总
五、员工自愿放弃社保带来的法律风险及应对策略
1.司法解释关于员工自愿放弃社保用人单位需支付经济补偿的新变化；
2.司法实践中各地对用人单位未依法缴纳社会保险费的认定；
3.缴费基数未足额是否属未依法缴纳？是否存在经济补偿责任？
4.用人单位缴费年限不足，员工能否解除合同主张经济补偿？
5.员工自愿放弃社保事后以用人单位未依法缴纳社保为由主张经济补偿是否违反诚实信用？
6.员工以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同是否有合理期限的限制？
7.用人单位降低缴费基数导致工伤待遇损失如何处理？
8.员工自愿放弃社保事后主张补缴，是否需承担一部分滞纳金？
9.员工不同意缴纳社保，用人单位如何应对？能否按违纪处理？
10.员工自愿放弃社保事后主张补缴，用人单位能否要求返还以支付的社保补贴？是否有时效限制？
11.员工投诉补缴，单位全额补缴后，能否要求员工返还其自付部分的社保费用？员工拒绝如何处理？
12.员工放弃社保以个人名义缴纳，能否向公司主张社保费？
六、劳动合同解除操作要点
（一）试用期不符合录用条件解除实操技巧
1、解除试用期员工的法定理由有哪些？
2、不符合录用条件与不胜任工作；
3、试用期不符合录用条件解除流程；
4、试用期录用条件的设计与约定方法；
5、试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制；
6、试用期解除劳动合同的限制；
7、员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？
8、员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？
9、不符合录用条件的司法审查标准是什么？
（二）严重违反规章制度解除实操要点
1、规章制度未履行民主程序，员工严重违反规章制度能否解除？
2、规章制度未公示告知，员工严重违反规章制度如何处理？
3、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；
4、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法；
5、规章制度公示告知的操作方法；
6、规章制度中解除条款设计的常见错误及应对方案；
7、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法；
8、下级单位用上级单位的规章制度解除合同的法律风险及解决方案；
9、员工不当行为十分严重，但规章制度中却未规定，公司如何解除才无风险？
10、员工经常违反规章制度，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？
11、严重违反规章制度与严重违反劳动纪律两个解除理由如何选择？
（三）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的解除要点
1、严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的正确理解；
2、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？
3、“造成重大损害”如何认定？如何在规章制度中进行量化？
4、存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？如何处理？
5、严重失职，营私舞弊给公司造成损害，公司解除劳动合同的同时能否要求员工赔偿损失？
6、HR在操作解雇需注意的细节。
（四）双重劳动关系解除实务操作
1、兼职与双重劳动关系；
2、法律允许劳动者建立双重劳动关系吗？
3、双重劳动关系的解雇方案选择与举证；
4、双重劳动关系解雇的转化方式与风险规避。
（五）员工欺诈行为解除实操要点
1、员工常见欺诈行为；欺诈行为的界定标准；
2、员工学历虚假，但已入职多年，公司还能解除劳动合同吗？
3、员工欺诈入职获得高薪，公司解除劳动合同能否要求返还工资？
4、隐婚隐孕的特别处理；
5、欺诈行为解除的操作要点与细节。
（六）员工被依法追究刑事责任的解除实操要点
1、被追究刑事责任的界定标准；
2、员工被刑事拘留，能否直接以被依法追究刑事责任解除？
3、员工被刑事拘留，因情节轻微检察机关作出不起诉决定，公司能否解除合同？
4、员工被刑事拘留期间公司是否需支付工资缴纳社保？
5、员工被行政拘留，公司能否解除劳动合同？如何操作才没有风险？
6、员工被判缓刑，能否以被依法追究刑事责任解除？
7、员工被法院免予刑事处罚，公司能解除劳动合同吗？
8、刑事责任解雇的要点与注意事项；
（七）员工医疗期满不能从事工作的解除实操要点
1、如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限？
2、医疗期的计算直接影响劳动合同解除的合法性，如何统计员工的医疗期？
3、在职期间员工能否多次享受医疗期？医疗期会不会清零？
4、医疗期满解除劳动合同败诉点分析；
5、员工医疗期满后继续要求请病假，公司如何处理？
6、如何证明患病员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作？
7、公司给医疗期满员工另行安排工作是否需与员工协商一致？能否降薪？
8、医疗期满后员工不回来上班，公司解除合同如何正确操作？
9、医疗期满解除劳动合同前是否必须做劳动能力鉴定？
10、医疗期满解除劳动合同是否需支付医疗补助费？
11、医疗期满后不能从事工作解除劳动合同的流程及实操要点；
（八）员工不能胜任工作的解除与实操
1、如何证明员工不能胜任工作？
2、员工不能胜任工作，公司能否降薪？
3、员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好？如何选择？
4、员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办？
5、员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？
6、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析；
7、公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法？
8、公司解除不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，算违法解除吗？
9、如何合法的解除不能胜任工作员工？
10、对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式？如何转化？
（九）客观情况发生重大变化导致合同无法履行的解除要点与实操
1、客观情况发生重大变化如何认定？
2、公司组织架构调整、部门撤销、岗位取消是否属客观情况发生重大变化？
3、公司搬迁是否属客观情况发生重大变化？
4、公司业务外包是否属客观情况发生重大变化？
5、公司对外合作项目终止是否属客观情况发生重大变化？
6、员工丧失相关资质条件或任职资格是否属客观情况发生重大变化？
7、客观情况发生重大变化解雇的程序性要求；
8、客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。
（十）非过失性解除的方案选择及经济成本、法律风险分析
1、提前通知与代通知金；
2、方案选择及经济成本、法律风险分析；
3、公司依据第40条解除既未提前30日以书面形式通知，也未额外支付一个月工资，是否构成违法解除？
4、代通知金的计算标准。
（十一）解除的程序操作要点
1、解除的合理期限；如何把握合理期限？
2、汇总不同解除理由对应的程序要求；
3、哪些解除情形需事先通知工会？是否需工会同意？
4、解除对象为工会主席时，如何履行通知工会程序？
5、解除时忘记通知工会了，事后如何补救？需注意什么？
6、公司尚未建立工会组织，解除时“事先通知工会”是否仍为必经程序？如何控制风险？
7、制作解除通知书需注意的事项；
8、员工拒绝签收解除通知书，公司怎么送达？
